Capacitación

La principal función de la capacitación es : generar cambios.

Porque si no se percibe la necesidad de cambiar, la capacitación pierde sentido.

Debemos entender la capacitación como la adquisición o modificación de conocimientos, habilidades y actitudes, para lograr una mayor excelencia en el desempeño de una tarea o función.

“ Capacitar es producir competencia con valor de uso. “

Las organizaciones sólo se desarrollan, si se desarrollan los sujetos que la componen.

La capacitación debe asegurar:

Enseñanza a la Necesidad de la Organización.

Que la enseñanza sea aprendida.

Que lo aprendido se vuelque a las tareas.

Que lo volcado en la tarea se sostenga en el tiempo.

Capacitación: Proceso de educación al adulto de la organización, recurso dinamizador de gestión organizacional e individual, que busca la calidad dentro de la realidad organizacional.

La competencia es el conjunto de saberes, habilidades, actitudes y conocimientos adquiridos durante la capacitación, y que pueden ser transferidas a la actividad que el trabajador desempeña.

Estos conocimientos, habilidades deben tener valor de uso.

El trabajador debe ser capaz de:

Saber: Conocimientos generales o específicos de lenguaje científico o técnico.

Saber hacer: Habilidades, dominio de instrumentos y métodos.

Saber ser: Habilidades sociales, actitud, comportamiento, etc.

Todas estas competencias deben observarse al final de la capacitación, son el producto final.

La capacitación de las personas como recurso de una gestión

Conocimiento, habilidades y actitudes.

El conocimiento es una adquisición de un saber, un concepto, un dato que se obtiene a través de un aprendizaje.

La habilidad es algo que requiere un verbo para describirla. Podemos decir que es el conocimiento en acción. Es necesario para poner este último en movimiento tener predisposición, es decir actitud. Pero esta no se enseña en igual grado que las otras, es algo personal, sólo se puede influir y esto es materia para el capacitador.

El compromiso de la organización en su conjunto y los niveles de conducción en general resultan decisivos para lograr y sostener modificaciones actitudinales.

Servicio interno

La capacitación en sí misma no produce resultados. Se pueden observar sus aportes en una mejor relación entre las personas, en el incremento de la productividad y la calidad de las tareas.

Toda capacitación debe estar expresada en su producto final: Conducta Final que debe anticipar las características del Resultado Final en el aprendizaje.

Una conducta final consta de cuatro grupos de datos:

La justificación institucional: El por qué?

Objetivos específicos: El alumno tiene el rol central. Qué se espera de él?

Objetivos generales: Determinados por el poder político de la organización. Qué se espera obtener?

Objetivos operacionales: Ámbito del capacitador. ( Negociado con la dirección )

La utilidad es dar la idea de lo que se espera lograr que haga el participante al término del aprendizaje.

Siempre se comienza por los objetivos y no por el contenido.

Objetivos pedagógicos: Definidos por el capacitador. Especifica lo que el participante deberá hacer para demostrar lo aprendido.

Formulación de objetivos

Los objetivos deben formularse desde el punto de vista del participante: “DEBE SER CAPAZ DE...”

Requiere:

Un verbo de acción.

Expresado en infinitivo.

Unívoco.

Debe ser medible (Observable).

Debe tener un marco de tiempo para su terminación.

Debe estar en términos de resultado no en términos de proceso.

Pasos para elaborar un plan de capacitación

Primer paso

Identificación y análisis de los fundamentos de la Capacitación.

Este paso incluye la determinación de los problemas o disfunciones más corrientes de la empresa.

Los proyectos de cambio. La evolución de los oficios y profesiones.

Los cambios culturales que deben llevarse a cabo y permitan sostener el proceso de capacitación (tomar en cuenta los factores resistenciales y definir claramente qué cultura organizacional se pretende).

Segundo paso

Identificación de las necesidades de formación y su transcripción en objetivos operativos.

Será necesario:

Precisar la contribución que se espera de la capacitación

Describir y comparar los perfiles reales y los deseados. (comparar las competencias reales que poseen hoy los trabajadores y las deseadas en función del cambio pretendido).

Precisar las dificultades que se han de tener en cuenta. (ritmo de la actividad laboral, la disponibilidad de tiempo para la capacitación, tecnología ).

Traducir las necesidades de capacitación en objetivos operacionales. Definir los objetivos de modo observable para que puedan ser medidos, evaluados.

Tercer paso

Elaboración y validación del Plan de formación.

En esta etapa se desea obtener la aprobación de los niveles políticos de la empresa.

Identificar las acciones de formación. Definir los contenidos que integrarán la formación.

Describir las condiciones de cada acción de formación. Determinado los contenidos de la formación, se debe definir quién los impartirá (elección del capacitador), tiempo, horarios, metodología, etc.

Ordenar las acciones de formación.

Coherencia entre la orientación que se le quiere dar y los objetivos de aprendizaje que deberán cumplir. Se considerará y definirá que dispositivo de medición, control y evaluación de los resultados se ha de implementar.

Cuarto paso

Posteriormente se llevará a cabo las acciones educativas, se ejecutará el plan o programa de formación

Medición.

Quinto paso

Evaluación de resultados. Comprobación de logro de los resultados observados y su sostenimiento en el tiempo.

Los roles de la capacitación

Hay 4 grupos de actores:

a) Solicitantes: Son las personas que la demandan y deciden y fijan los resultados esperados. ( Directores, supervisores, jefes, etc. )

b) Responsables: Gestionan el proyecto, formulan objetivos.

c) Capacitadores: Realizan actividades de aula y formulan objetivos pedagógicos.

d) Beneficiarios: Participantes, educandos.

Detección de las necesidades de capacitación

Es un examen que permite detectar las carencias de adiestramiento para un empleo tipo o determinar las necesarias para un empleo objetivo.

El análisis de necesidades cumple tres funciones diferentes:

1) Establece cuáles son las prácticas actuales,

2) Proyecta cuáles deben ser los resultados deseados, y

3) Proporciona una base para justificar el costo de la capacitación.

Es necesario discernir si las necesidades detectadas son demandas por falta de conocimiento, habilidad o actitud, o es de otro tipo que nada tiene que ver.

Tipos de Necesidades de Capacitación

Por Discrepancia: Porque la tarea no se cumple satisfactoriamente.

Por Cambio: Cuando una tarea o función será modificada en su forma de realización y los conocimientos, habilidades y actitudes en uso no habilitan para la nueva ejecución.

Por Incorporación: Surge como consecuencia de que el proyecto contempla tareas que en la actualidad no se están haciendo

Niveles del diagnóstico

La empresa completa

Área crítica

Un puesto prioritario

Situación Crítica.

Fuentes de información para el diagnóstico

Administración

Clientes o usuarios finales.

Los beneficiarios

Técnicas utilizadas

Observaciones, encuestas, entrevistas, grupo objetivo, evaluación de desempeño, análisis de tarea.

Análisis de las necesidades de capacitación

Justificación del costo

Anexo

Ejemplo Práctico

Conceptos de Cultura, Clima y Eficacia organizacional

Cultura	Clima	Eficacia organizacional
La cultura de un grupo es lo que viene del pasado, es como un caracter arraigado en cada uno de sus integrantes (creencias, costumbres, héroes), con permanencia en el tiempo.	El clima es un estado transitorio y variable de ánimo de los integrantes de la organización y que condiciona su comportamiento cotidiano.	La eficacia organizacional depende del buen clima y cultura que reinen en ésta, conformando el medio ambiente. Consiste en el logro satisfactorio de los objetivos propuestos por la organización.